Feedback på jobbet

Syftet med feedbacken

Vad är syftet med feedbacken du ska ge? Är det att någon ska utvecklas, vill du hjälpa någon att komma vidare i sitt arbete eller kan det vara så att du vill ge feedback för din egen skull? För att du ska slippa irritera dig över saker en person gör? Kom underfund med detta innan och säkerställ att du har goda intentioner för att ge feedback och att du är rätt person att ge den.

Exempel: Jag har sett att en kollega ser nervös ut när denna ska hålla presentationer. Jag har några konkreta tips som förmodligen skulle hjälpa min kollega mycket. Syftet är att jag vill hjälpa. Är jag rätt person att ge denna feedback? I detta fall är jag kollega. Kanske vår chef egentligen borde ta tag i detta. Jag tycker dock att vi har en nära relation och skulle vilja att min kollega gav liknande feedback till mig vid behov.

Sätt ramarna

För att din feedback ska landa så väl som möjligt hos mottagaren är det bra att sätta tydliga ramar. Att känna sig överrumplad och plötsligt få feedback levererat i knät är inte alltid uppskattat. Kanske har ni på arbetsplatsen uttalade utvecklingsområden med saker ni ska träna på/utveckla. Då är det lättare att lägga in observationer med feedback till varandra. Har ni inte övergripande ramar för detta, sätt dina egna!

Exempel: Efter en presentation som min kollega genomfört går jag fram och frågar hur det gick och hur det kändes. Här finns det en naturlig öppning för samtalet. Om personen själv säger något om att denna var osäker eller liknande kan jag flika in ett tips. Om personen i fråga inte gör det kan jag själv sätta ramen och säga: Jag la märke till några saker som jag tror skulle kunna göra det ännu bättre. Vill du höra vad jag tycker?
Här ger du utrymme för din kollega att säga nej, samtidigt som du tydliggör att intentionen är positiv och förbereder kollegan på att feedbacken kommer att komma.

Feedback = Hört+ sett+ din åsikt/ förslag/ fråga

För att feedback ska landa väl har vi en gyllene formel. Försök att inte göra tolkningar, utan vara så konkret som möjlig. Säg till personen vad du har sett, hört eller fysiskt känt. Beskriv utan att tolka! Därefter kan du ställa din fråga, säga vad du tycker eller komma med förslag på ändring. När feedback ges på detta sätt blir det inte personligt, utan utifrån dina observationer.

Exempel: ”Jag såg att du tittade ner i golvet, att du pratade med låg röst och rörde kroppen fram och tillbaka. Jag undrar om du tyckte det var obekvämt? Jag föreslår att du tittar på dem du ska prata med, höjer rösten lite och försöker stå still.”

Undvik att göra tolkningar

Man kan ha världens bästa intentioner, men ändå leverera en feedback som landar fel. Ofta beror det på att vi gör tolkningar på andras beteende vilket möter motstånd. Ta exemplet ovan. Man skulle kunna säga att ”du var osäker och nervös”. Men det är vår tolkning av beteendet. Det kan vi egentligen inte veta något om. Ställ dig frågan: Vad var det jag såg eller hörde som gjorde att jag tolkar det så? Det är det som blir det matnyttiga!

Träna! Börja med positiv feedback

Det kan vara annorlunda att tänka på detta sätt. Att inte göra tolkningar, men faktiskt bryta ner det man ser och hör för att ge feedback på det. Det behöver inte bara vara förslag på ändringar, det funkar lika bra med positiv förstärkning. Ofta känns det lättare att börja i den endan.
Exempel: ”Jag såg att du log och nickade när du läste texten. Det gillade jag!”